심리계약(Psychological Contract)의 파기와 직원 이탈

심리적 계약은 고용주와 종업원의 관계에 의해 정의되며, 쌍방에 서면에 의한 상호 기대가 존재합니다. 심리적 계약이란 오히려 철학으로 정의되고 공식이나 고안된 계획이 아닙니다. 존경, 배려, 객관성, 신뢰라는 자질을 통해 심리적 계약을 특징지을 수 있습니다. 심리적 계약은 교환 계약에 대한 신념에 의해 형성되며, 반드시 고용주와 종업원이라고는 할 수 없는 다양한 상황에서 발생할 수 있습니다. 그러나 그것은 고용주와 종업원의 직장 관계를 정의하는 역할로서 가장 중요합니다. 이 능력에서 심리적 계약은 고용주와 종업원의 관계를 정의하는 본질적이면서도 암묵적인 합의입니다. 이러한 계약은 상황에 따라서는 선순환이나 악순환을 일으킬 가능성이 있습니다. 여러 학자들은 심리적 계약을 개인과 다른 당사자 간의 인식된 합의의 교환으로 정의하고 있습니다. 심리적 계약은 일종의 사회적 교환 관계입니다. 심리적 계약과 사회적 교환 이론 사이에는 유사점이 있습니다. 왜냐하면 관계의 가치는 비용 편익 분석에 의해 정의되기 때문입니다. 심리적 계약의 암묵적인 성질에 따라 그 성질에 대해서는 몇 가지 합의가 있지만 정의하기는 어렵습니다. 이 합의는 심리적 계약을 약속적, 암묵적, 상호적, 지각적, 그리고 기대에 근거한 것으로 특정합니다. 이러한 심리적 계약은 고용주와 종업원 사이의 상호 또는 상충되는 도덕이나 가치관, 넛지 이론과 같은 외부의 힘, 애덤스의 형평성 이론과 같은 상대적인 힘 등 많은 영향을 받을 수 있습니다.

심리계약의 위반과 팀 내 심리계약

심리적 계약은 주로 고용주와 종업원 간의 약속에 의존하며, 신뢰는 사회적 교류의 기초가 됩니다. 심리적 계약의 위반은 직원이 자신의 회사 또는 그 대리인이 약속된 것으로 인식한 것을 이행하지 않았다고 인식한 경우 또는 그 반대의 경우에 발생합니다. 위반을 인식한 직원 또는 고용주는 종종 반대 측의 불신이 즉각적으로 반응할 수 있기 때문에 부정적인 반응을 보일 수 있습니다. 응답은 충성심, 약속 및 조직 시민권의 행동 감소라는 형태로 발생할 수 있습니다. 이러한 감정은 일반적으로 환경에서의 부정적인 긴장을 높입니다. 자신의 심리적 계약이 깨졌다는 인식은 직원이 입사한 직후 또는 몇 년 동안 만족스러운 서비스를 받은 후에도 생길 수 있습니다. 계약위반은 세계화나 시장의 급속한 변화와 같은 참작해야 할 요인에 의해 조직변경이 반드시 종업원에게 유익하지 않은 경우에 발생할 가능성이 있습니다. 영향은 현지화되고 억제될 수 있지만 사기가 보다 일반적으로 영향을 받으면 조직의 성능이 저하될 수 있습니다. 위반 위험은 조직이 직원의 계약을 알고 존중함으로써 경감될 수 있습니다. 게다가 조직의 활동이 부당하거나 비도덕적이라고 인식될 경우, 적극적인 다운사이징이나 아웃소싱이 큰 실업을 일으킬 경우, 그 공적인 평판이나 브랜드 이미지도 손상될 수 있습니다. 심리적 계약은 또한 개인이 일상적인 경험을 공유하고 비슷한 팀 수준의 약속을 받으며 다른 조직 에이전트와 집단적으로 상호작용하기 때문에 개인의 팀 내에서 발생한다고 이론화되어 있습니다. 심리계약 평가에서 사회적 영향의 역할에 관한 이론뿐만 아니라 사회교류이론의 거시사회학적 관점에 기초하여 공유심리계약이행(PCF)은 개별 PCF와 결과와의 관계를 형성하여 특정 팀 상태의 출현을 촉진합니다. 팀 수준의 PCF는 더 높은 수준의 팀 인게이지먼트, 더 낮은 평균 회전율 및 더 높은 긍정적인 감정 환경과 관련이 있습니다. 이 일련의 연구는 조직이 개인과의 심리적인 계약을 독점적으로 개발하는 것이 아니라 조직 전체와의 교류를 발전시키는 주체로서의 그룹이나 팀과도 개발하는 것을 시사하고 있습니다. 이 아이디어는 데니스 루소가 1995년 세미나 저서에서 '규범적 계약'의 개념을 설명했을 때도 개발되었습니다.

직원 이탈

인사에서 직원 이탈이란 조직을 떠나는 직원을 말합니다. 직원 이탈률은 특정 기간에 이직한 모든 직원의 비율입니다. [1] 조직과 업계는 일반적으로 회계연도 또는 역년 매출액을 측정합니다. 직원의 이직은 퇴직, 퇴직, 사망, 조직의 다른 부문으로의 이동 등 다양한 이유로 발생할 수 있습니다. 재무적 압력, 워크 패밀리의 균형, 경제 위기 등의 외부 요인이 이직에 관한 개인의 의사 결정에 기여할 가능성이 있습니다, 조직 전체의 이직률도 마찬가지입니다. 높은 이직률은 숙련 노동자의 교체가 어려운 경우가 많기 때문에 기업의 생산성에 특히 악영향을 미칠 수 있습니다. 기업은 부문, 부문 또는 인구 그룹별로 내부적으로 이직률을 추적할 수 있습니다. 이러한 비교는 특정 팀 또는 특정 인구 통계 그룹 간에 불균형한 출발이 발생하고 있는지 여부를 밝히고 수정이 필요할 수 있는 시스템상의 잠재적인 문제에 리더십을 경고하는 데 도움이 됩니다. 조직은 이직한 직원을 조사하여 자발적인 이직의 이유를 이해하는 경우가 많고, 특정된 문제에 신속하게 대처함으로써 이직이 크게 감소하는 경우가 많습니다. 일반적인 보존 방법에는 유급 병의 날, 유급 휴가, 유연한 스케줄 등의 혜택이 있습니다.

직원 이탈이 많거나 적은 원인

매출액은 시간과 업계에 따라 크게 다를 수 있습니다. 예를 들면, 미국의 2001년부터 2006년까지의 전산업 부문의 연간 이직률은, 계절 조정 전의 평균 39.6%였지만, 레저 부문과 호스피탈리티 부문은 같은 기간에 평균 74.6%였습니다. 2000년 12월부터 2008년 11월까지의 비농업 계절 조정 월간 평균 매상고는 3.3%였습니다. 이직률이 높다는 것은 많은 경우, 특히 새로운 일자리를 찾는 것이 비교적 쉬운 경우, 직원들이 자신의 일에 불만을 가지고 있다는 것을 의미합니다. 또한 안전하지 않거나 건강하지 않은 상태 또는 만족스러운 퍼포먼스를 발휘하는 직원이 너무 적을 수도 있습니다. 경력 기회와 과제의 결여, 직무 범위에 대한 불만, 일과 사생활의 균형을 맞추는 능력, 경영진과의 대립이 높은 이직률의 예측 요인으로 꼽히고 있습니다. 각 기업에는 독자적인 이직 요인이 있기 때문에 기업은 계속적으로 기업 내 이직의 원인이 되는 문제를 특정해야 합니다. 게다가 한 부문의 이직 원인이 다른 부문의 이직 원인과 크게 다를 수 있는 것처럼 기업 내에서는 소모의 원인이 다릅니다. 기업은 출구 인터뷰를 사용하여 직원이 퇴직하는 이유나 직장에서 마주친 문제를 조사할 수 있습니다. 이직률이 낮다는 것은 위의 어느 것도 사실이 아님을 보여줍니다. 직원은 만족하고, 건강하고, 안전하며, 그 실적은 고용주에게 만족스러운 것입니다. 그러나 이직률이 낮은 예측 인자는 이직률이 높은 예측 인자와는 다를 수 있습니다. 앞서 언급한 경력 기회 이외에도 급여, 기업 문화, 경영자 인지도, 쾌적한 직장은 직원이 고용주와 함께 있다는 결정에 영향을 주는 것 같습니다. 종업원에게 있어서 본질적으로 만족하고, 결과적으로 외부의 자발적인 이직을 최소화해야 하는 직무 내용의 종류에 대해서는 많은 심리학적 및 관리 이론이 존재합니다. 예를 들면 헤르츠베르크의 두 가지 요인 이론, 맥클렐랜드의 니즈 이론, 허크만과 올덤의 직무 특성 모델 등이 있습니다. 직업 스트레스는 조직 이탈의 주요 원인입니다. 또한 직장 괴롭힘이 이직 의향, 이직률이 높은 사이와 유의적인 관계를 보이고 있습니다. 경우에 따라서 실제로 떠나는 사람들의 수는 빙산의 일각입니다. 남아 있는 많은 사람들은 떠나는 것을 검토하고 있습니다. 아일랜드 조사에서는 응답자의 60%가 조직 이탈을 검토했고, 15%가 실제로 이탈했습니다. 공공부문 조합원을 대상으로 한 조사에서는 괴롭힘이 일어나고 있는 것을 목격한 결과, 노동자 약 5명 중 1명이 직장을 떠나는 것을 검토했다고 보고하고 있습니다. 레이너는 이러한 숫자를 설명하고 직원들이 보고를 안전하지 않다고 생각하는 공포 풍조의 존재를 지적했습니다. 그곳에서는 왕따의 존재를 경영진이 알고 있었음에도 불구하고 왕따는 이전에 도망친 것입니다. 괴롭힘 문제가 있는 사무실을 쉽게 찾을 수 있고 이 경우 이직률은 매우 높습니다. 이직률이 높은 곳이 모두 직장 내 괴롭힘 현장은 아니지만, 괴롭힘을 담당하고 있는 곳의 대부분은 이직률과 결근율이 높아집니다. 토마스 씨에 따르면 나르시시스트와 일을 하거나 교류하는 사람에게는 스트레스 수준이 높아지는 경향이 있고, 그 결과 결근이나 종업원의 이직률이 증가합니다. 이는 조직 내에 기업 사이코패스가 존재하는 경우와 같은 역학을 발견합니다. 이직률이 낮은 경우에는 종업원에 대한 충분한 투자의 존재를 나타낼 가능성이 있습니다. 종업원이 조직에 고용된 채로 있는 동안은 기업의 투자에 대한 효익을 확실히 누릴 수 있으며, 이런 효익이 퇴직 후에 상실될 가능성이 있습니다. 투자가 많은 회사의 종업원은 투자가 존재하지 않는 경우보다 이직 의향이 낮다는 것을 나타낼 것으로 기대됩니다.