심리적 안전감(Psychological Safety)이 팀 성과에 미치는 영향

심리적 안전이란 아이디어, 질문, 우려, 실수를 입에 담았다고 해서 벌을 받거나 굴욕을 당하지 않는다는 믿음입니다. 팀에서는 다른 팀원에게 창피를 당하지 않고 위험을 감수할 수 있다고 믿는 팀원을 가리킵니다. 심리적으로 안전한 팀에서는, 팀원은 받아들여지고 존경받고 있다고 느끼기 때문에 보다 좋은 직장에서의 경험에 공헌하고 있습니다. 또한 그룹 다이내믹스나 팀 러닝 연구에 있어서 가장 연구된 유효 조건이기도 합니다. 심리적인 안전성은 다양한 방법으로 조직과 팀에 이익을 가져다 줍니다. 팀이 심리적으로 안전함에 따라 경험적으로 지원되는 결과는 몇 가지 있습니다. 심리적 안전성의 영향에 관한 연구의 대부분은 유익성에 초점을 맞추고 있지만 몇 가지 단점이 연구되고 있습니다. 심리적 안전성은 심리학, 행동 관리, 리더십, 팀, 의료 분야에서 중요한 논의의 장이 되어 왔습니다. 다양한 지역이나 나라에서 실시된 많은 실증 연구의 결과는, 심리적 안전성이 직장의 유효성에 중요한 역할을 하고 있는 것을 나타내고 있습니다. 그것은 일관되게 공유 기업에 대한 아이디어나 활동을 촉진하는 것으로 중요한 역할을 해 왔습니다. 또, 팀이나 조직이 배우고 수행할 수 있도록 해 근년, 학습이나 이노베이션의 필요성이 높아지고 있는 것으로부터 보다 중요한 조직 현상이 되고 있습니다.

프로세스 혁신의 성공가능성 향상

심리적 안정성은 그룹 차원의 현상입니다. 팀의 유효성에 관한 연구에서는 인풋 프로세스 아웃풋 모델이 중시되고 있으며, 심리적 안전성을 팀 학습을 매개로서 팀의 퍼포먼스를 촉진하는 인풋으로 보는 연구도 있습니다. 심리적 안전의 중요한 선행요인은 부분적으로 매개의 역할뿐만 아니라 지식공유에서 중요한 역할을 하는 신뢰입니다. 심리적 안전성은 조직의 문맥, 팀의 특성과 팀의 리더십, 이노베이션, 퍼포먼스, 학습의 결과를 포함한 선행요인 사이의 관계를 매개하는 것임이 다수 연구에서 나타나고 있는 팀에 의해 또는 팀에 의해 개선됩니다. 심리적 안전성은 팀의 성과를 설명하는 데 있어 중개자로서 큰 효과를 발휘하지만 중개자로서의 역할도 합니다. 여기서 중개자로서의 심리적 안전성은 프로세스나 긴급 상황뿐만 아니라 팀워크의 경우 입력으로 기능합니다. 경계 조건 때문에 상호 의존성 부족 등의 특정 조건이 팀워크를 지원하는 경우 팀이 학습하는 데 도움이 되지 않을 수 있습니다. 팀원들이 일에 의욕적이고 퍼포먼스 향상 아이디어를 공유하고 싶을 때 엄격한 평가를 받을까봐 목소리를 내지 않는 경우가 종종 있습니다. 심리적 안정성이 존재하는 경우 팀원들은 새로운 아이디어나 다른 아이디어를 표현하는 데 따른 잠재적인 부정적인 결과에 대해 그렇지 않은 경우보다 크게 생각하지 않습니다. 그 결과 그들은 심리적으로 안전하다고 느끼고 팀이나 회사를 개선할 의욕이 있을 때 더 많은 것을 이야기합니다. 여러 연구에 의하면 프로세스 혁신에 있어서의 기업의 노력은 중간 정도에서 중간 정도의 성과는 없고 기업의 퍼포먼스도 향상되지 않았습니다. 심리적 안전감은 프로세스 혁신과 기업 실적의 관계를 효과적이고 중요한 감속재로 하고 있음을 보여줍니다. 이는 프로세스 혁신에서 협력이 중요한 요소이기 때문입니다. 협력하기 위해서는 사람들이 안심하고 아이디어를 공유할 수 있는 환경이 중요합니다. 심리적 안전감은 제조 프로세스 이노베이션의 성능에 직접적 및 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 팀원들이 문제에 대해 솔직하게 이야기하고 전원의 지식을 활용해 문제 해결을 지원하면 이러한 프로세스 혁신이 성공할 가능성이 높아지기 때문에 MPI의 성능이 직접 향상됩니다. 또한 정보를 공유하는 프로세스가 확립됨으로써 팀의 심리적 안정성이 향상되고 MPI의 성능이 향상되므로 중개자로서의 역할도 수행합니다 병원 단위에서는 보고 실수로 처벌받는 일은 없다고 믿는 멤버는 더 높은 오류율이 검출된 것과 상관관계가 있었습니다. 이것은 심리적 안전감을 가진 유닛의 멤버가 오류에 대해 더 많이 논의하는 사이클을 보여줍니다. 이로 인해 다른 멤버가 오류를 보고할 위험이 적어지기 때문에 미래에 오류를 보고할 의욕이 높아집니다.

직원 참여도 향상

중국 제조업체에서 직원을 조사한 연구에 따르면 심리적 안정성은 직원의 업무 관여에 직접적인 영향을 미치는 것이 아니라 직원이 중개자로서의 생각을 함으로써 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 목소리를 낼 위험이 낮고 즉 심리적 안정성이 높다는 의미에서 직원들은 자신의 의견을 공유하는 것을 더 편안하게 느끼고 더 많은 작업에 참여하게 됩니다. 팀의 혁신성과 창조성을 높입니다 중국의 여러 업계 연구개발팀을 조사한 연구에 따르면 심리적 안정성은 팀장의 협력적인 분쟁관리 스타일과 팀 이노베이션 퍼포먼스의 관계를 조정하는 매개체로 나타났습니다. 팀장이 협력적인 갈등관리 스타일을 가지고 있을 경우 팀장과 팀원 간의 공개적인 소통과 협력을 통해 갈등이 해결되기 때문에 팀 내 심리적 안정성이 높아집니다. 심리적 안정성을 높이는 이러한 효과를 통해 팀 혁신의 성과가 더욱 향상됩니다. 8개 조직의 연구개발팀에서 180명의 직원을 조사한 연구에 따르면 심리적 안정성이 리더십과 직원 창의성의 관계 매개인 것으로 나타났습니다. 포괄적인 리더십은 심리적 안정성을 높입니다. 리더가 개방적으로 귀를 기울일 수 있다는 것을 보여줄 때 직원들은 새로운 아이디어를 공유하는 것이 안전하다고 느끼기 때문입니다. 그 결과, 심리적인 안전성은 직원의 창조적인 일에 대한 관여를 증가시킵니다. 아이디어와 절차에 의문을 제기하고 새로운 아이디어와 변화에 대한 제안을 공유하는 등 창조적인 일에 종사해도 안심할 수 있기 때문입니다. 심리적 안전성과 책임은 효과적인 팀 역학과 조직 문화를 육성하는 데 있어 다르지만 보완적인 개념으로 간주되는 경우가 종종 있습니다. 에드먼드슨이 정의한 심리적 안전성은 개인이 비웃음이나 보복을 두려워하지 않고 의견을 표명하고 잘못을 인정하고 위험을 무릅쓰는 것이 안전하다고 느끼는 환경을 의미합니다. 팀원들이 다양한 관점과 아이디어를 공유할 가능성이 높기 때문에 이러한 개방성은 혁신, 협업, 학습을 장려합니다. 한편, 책무성이란 개인이 책임과 행동의 소유권을 가지고 효과적으로 작업을 완료하고 목표를 달성하는 것입니다. 심리적 안전성이 신뢰와 개방적인 커뮤니케이션을 촉진하는 한편, 책임성은 집단 목표를 달성하기 위해 필요한 규율을 강화합니다. 심리적인 안전성과 책임의 중복은 고성능 팀을 만든다는 그들의 공통된 목표에 있습니다. 에드먼드슨이 설명하듯이 심리적 안정성은 개인이 잘못을 인정하고 도움을 요청하며 잘못으로부터 배울 수 있기 때문에 건전한 책임의 기초입니다. 이러한 개념을 조합함으로써 조직은 지원과 책임의 균형을 유지하면서 과제에 임할 수 있습니다. 이 상승 효과에 의해 개인은 신뢰, 투명성, 그리고 공통의 성공 문화를 가져올 수 있습니다.

심리적 안전감의 단점

심리적 안전성에 관한 연구의 대부분은 팀에 있어서의 이점에 초점을 맞추고 있습니다. 그러나 경영 문헌 연구에 따르면 일반적으로 바람직한 결과에 양의 상관관계가 있는 선행 사례는 궁극적으로 관계가 마이너스가 되는 지점에 도달하는 것으로 시사되고 있습니다. 예를 들어 양심과 퍼포먼스 사이에는 역U자형의 관계가 있고 양심은 처음에는 퍼포먼스에 긍정적인 영향을 주지만 과도한 경우에는 퍼포먼스 저하로 이어집니다. 심리적 안전감은 비윤리적 행동을 중개합니다. 이러한 잠재적인 부정적인 결과를 검토하는 한 연구에서는 심리적 안정성을 가진 팀에서의 공리주의가 비윤리적 행동에 미치는 영향을 조사한 것으로 조정자가 있습니다. 그 결과 멤버가 공리주의적인 팀이 부정행위와 같은 비윤리적인 행동을 할 가능성이 높은 것으로 나타났습니다. 이 효과는 더 높은 수준의 심리적 안정성을 가진 팀에서 더욱 두드러졌습니다. 심리적 안전감은 동기 저하를 유발합니다. 최근의 연구에서는 심리적 안정성이 그룹 멤버의 업무 동기부여에 악영향을 미치고 결과적으로 위험을 취하는 것에 악영향을 미치는 것이 강조되고 있습니다. 심리적인 안전성의 향상은 동기 부여의 저하와 관련이 있었습니다. 동기 부여 메커니즘을 통해 그룹 구성원은 새로운 아이디어에 대해 목소리를 높이거나 우려를 표명할 가능성이 낮아졌고 프로세스에 대해 학습하거나 개선할 가능성도 낮아졌습니다.