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자기결정이론(Self-Determination Theory)과 동기부여 전략 자기 결정이론(SDT)은 성장에 대한 개인의 타고난 경향과 타고난 심리적 욕구에 관한 인간의 동기와 인격의 거시이론입니다. 이것은 외부로부터의 영향이나 잡음이 없는 경우의 개인의 선택의 배후에 있는 동기와 관련되어 있습니다. SDT는 인간의 행동이 어느 정도 자기 동기 부여되고 자기 결정적인지에 초점을 맞추고 있습니다. 1970년대 SDT에 관한 연구는 내발적 동기와 외발적 동기를 비교한 연구와 내발적 동기가 개인의 행동에 수행하는 지배적인 역할에 대한 이해가 높아지면서 발전했습니다. 1980년대 중반이 되어서야 에드워드 L이 탄생했습니다. Deci와 Richard Ryan은 '인간의 행동에 있어서 내발적 동기 부여와 자기 결정'이라는 책을 썼습니다. SDT는 정식으로 도입되어 실증적인 증거를 가지고 있.. 2025. 11. 16.
심리계약(Psychological Contract)의 파기와 직원 이탈 심리적 계약은 고용주와 종업원의 관계에 의해 정의되며, 쌍방에 서면에 의한 상호 기대가 존재합니다. 심리적 계약이란 오히려 철학으로 정의되고 공식이나 고안된 계획이 아닙니다. 존경, 배려, 객관성, 신뢰라는 자질을 통해 심리적 계약을 특징지을 수 있습니다. 심리적 계약은 교환 계약에 대한 신념에 의해 형성되며, 반드시 고용주와 종업원이라고는 할 수 없는 다양한 상황에서 발생할 수 있습니다. 그러나 그것은 고용주와 종업원의 직장 관계를 정의하는 역할로서 가장 중요합니다. 이 능력에서 심리적 계약은 고용주와 종업원의 관계를 정의하는 본질적이면서도 암묵적인 합의입니다. 이러한 계약은 상황에 따라서는 선순환이나 악순환을 일으킬 가능성이 있습니다. 여러 학자들은 심리적 계약을 개인과 다른 당사자 간의 인식된 합의.. 2025. 11. 15.
권력거리(Power Distance)와 수평적 조직문화의 딜레마 권력거리란 권력이 당사자 간에 불평등하게 분배되는 정도로 가족, 직장, 기타 조직에 관계없이 그 불평등한 분배를 수용하는 수준을 말합니다. 이 개념은 다양한 힘을 가진 개인 간의 관계와 그것이 사회에 미치는 영향을 이해하기 위해 문화 연구에서 사용됩니다. 그것은 1970년대에 게르트 호프스테드에 의해 도입되었습니다. 게르트 호프스테드는 그의 작품 전체를 통해 많은 문화 이론의 개요를 설명했습니다. 전력 네트워크 내의 구성원은 기관의 문화적 틀 내에서 전력 거리를 수용하거나 거부할 수 있으며 수용 수준을 측정하기 위해 전력 거리 지수가 작성되었습니다. 이 지수는 낮거나 중간 정도 또는 높을 수 있습니다. 민주적 정부는 권력이 있는 거리가 높은 사회에 있는 경향이 있기 때문에 의문의 여지가 없는 계층이 어린.. 2025. 11. 14.
리더-구성원 교환이론(LMX)으로 본 신뢰 형성 덜레본은 리더의 특징, 팔로워의 특징, 대인관계라는 세 가지 주요 선행요소를 특정합니다. 팔로워는 능력, 호감도, 양심성, 외향성, 신경증, 개방성, 긍정적인 감정성, 부정적인 감정성, 컨트롤의 궤적에 의해 평가됩니다. 리더는 상사의 팔로워에 대한 기대, 우발적인 보상 행동, 변혁적 리더십, 외향성, 호감도에 따라 평가됩니다. 리더는 리더-구성원 교환이론(LMX) 관계를 만들 때 지배적인 역할을 하지만 팔로워는 관계를 만들 때도 중요한 역할을 합니다. 이 관계에 영향을 줄 수 있는 대인관계 변수는 지각되는 유사성, 영향/호감, 통합, 자기 PR, 자기주장, 리더의 신뢰입니다. 이러한 다양한 특성이 LMX의 기초를 만들어내고 현재 특성에 따라 LMX의 성공 또는 실패를 가능하게 합니다. 팔로워 특성 중 컴.. 2025. 11. 13.
사회적 태만(Social Loafing) 방지 전략 1989년 크리스토퍼 P. 얼리는 개인보다 집단 달성에 초점을 맞춘 집단주의 문화에서 사회적 태만이 완화될 것이라고 가설을 세웠습니다. 그는 미국과 중국에서 연구를 했습니다. 이 연구는, 두 문화 사이에 사회적인 로플링의 차이가 존재하는지를 판단하기 위해서 그룹의 문화적 평가의 정반대라고 생각되고 있습니다. Earley는 인구 통계학적으로나 시간적으로 비슷한 양국 그룹을 결성했습니다. 각 그룹은 자신의 직업에서 필요로 하는 일과 비슷한 다양한 서류를 작성하는 임무를 맡고 있었습니다. 서류 작성은 각 항목에 2~5분 소요되도록 설계되었으며, 완료 시 어시스턴트에게 제출되어 다른 항목과 비교하여 아무도 자신의 일을 판단할 수 없었습니다. 각 참가자에게는 가능한 한 많은 항목을 완료하기 위해 60분의 시간을 .. 2025. 11. 11.
심리적 안전감(Psychological Safety)이 팀 성과에 미치는 영향 심리적 안전이란 아이디어, 질문, 우려, 실수를 입에 담았다고 해서 벌을 받거나 굴욕을 당하지 않는다는 믿음입니다. 팀에서는 다른 팀원에게 창피를 당하지 않고 위험을 감수할 수 있다고 믿는 팀원을 가리킵니다. 심리적으로 안전한 팀에서는, 팀원은 받아들여지고 존경받고 있다고 느끼기 때문에 보다 좋은 직장에서의 경험에 공헌하고 있습니다. 또한 그룹 다이내믹스나 팀 러닝 연구에 있어서 가장 연구된 유효 조건이기도 합니다. 심리적인 안전성은 다양한 방법으로 조직과 팀에 이익을 가져다 줍니다. 팀이 심리적으로 안전함에 따라 경험적으로 지원되는 결과는 몇 가지 있습니다. 심리적 안전성의 영향에 관한 연구의 대부분은 유익성에 초점을 맞추고 있지만 몇 가지 단점이 연구되고 있습니다. 심리적 안전성은 심리학, 행동 관리.. 2025. 11. 10.

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