피그말리온 효과(Pygmalion Effect)가 직원 성장을 이끈다

피그말리온 효과는 높은 기대가 주어진 영역에서 성능을 향상하는 심리적 현상입니다. 그리스 신화의 피그말리온의 이름을 따서 지었습니다. 피그말리온은 자신이 만든 완벽하게 아름다운 상을 사랑함에 따라 그 상이 살아난 것입니다. 심리학자 로버트 로젠탈과 레노아 제이콥슨은 나중의 연구 결과에서 의문시되는 견해를 교실의 피그말리온이라는 저서에서 제시하고 있습니다. 교사의 학생에 대한 기대가 학생의 성적에 영향을 준다는 생각을 전진시킴으로써 신화의 무언가를 차용하고 있습니다. 로젠탈과 제이콥슨은 높은 기대는 더 좋은 퍼포먼스로 이어지고 낮은 기대는 더 나쁜 퍼포먼스로 이어지는데 두 효과 모두 자기실현적인 예언으로 이어진다고 생각했습니다. 피그말리온 효과로 인해 기대 대상은 포지티브 라벨을 내부화하고 그에 따라 포지티브 라벨을 가진 대상은 성공합니다. 같은 프로세스는 기대가 낮은 경우에는 역방향으로 작동합니다. 피그말리온 효과의 배후에 있는 아이디어는 팔로워의 퍼포먼스에 대한 리더의 기대를 높임으로써 팔로워의 퍼포먼스가 향상된다는 것입니다. 사회학에서 그 효과는 교육이나 사회적 계급에 관해 종종 인용됩니다. 피그말리온 효과는 사회심리학자들 사이에서 여전히 논란의 여지가 있습니다. 왜냐하면 연구자들은 강력하고 통계적으로 유의미한 효과의 원래 발견을 반복적으로 재현하지 못했기 때문입니다.

로젠탈과 제이콥슨의 연구

로버트 로젠탈과 레노아 제이콥슨의 연구에 따르면 교사가 아이들에게 퍼포먼스 향상을 기대하도록 유도하면 아이들의 퍼포먼스는 향상됩니다. 마찬가지로 만약 교사가 아이들에게 낮은 퍼포먼스를 기대하게 한다면 아이들의 퍼포먼스는 저하될 것입니다. 저자들은 이 연구 결과가 성능이 다른 사람의 기대에 따라 플러스 또는 마이너스 영향을 받을 수 있다는 가설을 뒷받침한다고 주장했습니다. 이 현상은 관찰자 기대 효과라고 불립니다. 로젠탈은 편향된 기대가 현실에 영향을 미쳐 자기실현적인 예언을 낳을 수 있다고 주장했습니다. 캘리포니아 주의 한 초등학교 학생 전원이 연구를 시작할 때 가짜 IQ 테스트를 받았습니다. 이러한 점수는 교사에게 공개되지 않았습니다. 교사들은 학교에서 무작위로 뽑힌 20%의 학생이 그해 지적 개화자가 될 것으로 예상되며 반 친구들과 비교해 기대 이상의 성적을 거둘 수 있다고 말했습니다. 해당 학생들의 이름은 선생님들에게 알려져 있었습니다. 연구 마지막으로, 모든 학생들은 연구의 처음 사용된 것과 같은 IQ 테스트를 다시 받았습니다. 실험 그룹과 대조 그룹의 모든 6개 등급은 테스트 전부터 테스트 후에 걸쳐 평균적인 IQ 상승을 보였습니다. 그러나 1학년과 2학년은 지적 개화자 실험 그룹에 유리한 통계학적 유의한 증가를 보였습니다 이로 인해 교사의 기대, 특히 막내에 대한 기대가 학생의 성적에 영향을 줄 수 있다는 결론에 도달했습니다. 로젠탈은 교사가 '개화자'를 의식하게 되면 태도나 기분조차도 학생에게 긍정적인 영향을 줄 가능성이 있다고 생각했습니다 교사는 어려울 때 아이를 더 주의 깊게 대하고, 심지어 다르게 대할 수 있습니다. 로젠탈은 초등학교 교사가 학생의 성공을 촉진하고 장려하는 행동을 할 가능성이 있다고 예측했습니다. 로젠탈 씨는 수업이 끝나면 앞으로의 연구는 학생들의 가르치는 방식을 바꾸지 않고 자연스럽게 격려해 주는 교사를 찾기 위해 실시할 수 있다고 이론화했습니다. 로젠탈과 제이콥슨의 피그말리온 효과의 연구는 방법론이 약한 것과 재현성의 결여 양쪽 모두에서 비판받았습니다. 이 연구의 동기가 된 선행 연구는 1911년에 심리학자에 의해 수행되었습니다. 클레버 한스는 발굽을 사용해 답을 내놓음으로써 수학 문제를 읽고, 철자하고, 풀 수 있을 것이었기 때문에 악명을 얻은 말입니다. 많은 회의론자들은 질문자나 관찰자가 의도치 않게 클레버 한스에게 신호를 보내고 있음을 시사했습니다. 예를 들어, 클레버 한스가 질문을 받을 때마다 관찰자의 태도는 보통 그들의 기대를 뒷받침하는 주제에서 특정한 행동을 이끌어 냈습니다.

중재자와 리더십 행동

리더십은 에덴과 샤니에 의해 피그말리온 효과의 매개자로 확인되었습니다. 이 연구를 통해 강력한 지휘 능력을 가진 훈련생은 대조군 훈련생보다 지도자 전체의 평가가 우수하다는 것을 알 수 있었습니다. 에덴에 의한 조사 후의 분석에 의하면 지도자는 바우어와 시쇼어에 의해 4개의 경영 지도자 각각에 대해 더 긍정적인 평가를 받았습니다. 에덴은 이 현상을 피그말리온의 리더십 스타일이라고 부릅니다. 피그말리온의 리더십 스타일 에는 기대를 일관되게 촉진하고 지지하며 강화하는 것이 포함되며 이러한 기대를 부하가 채용하고 수용하며 내부화하는 것으로 이어집니다. 특히, 지도자들은 연습생을 다루는 방법의 차이를 인식할 필요가 있으며 높은 기대를 가진 사람들을 어떻게 다루느냐는 로젠탈의 주장은 의식적으로 의도된 것도 아니고 의도적인 것도 아니라는 것을 지지할 필요가 있었습니다. 피그말리온 효과의 두 번째 메디에이터는 피그말리온의 리더십 스타일의 직접적인 결과이며 에덴과 래빗에 의해 갈라테아 효과라고 불리고 있습니다. 이것은 훈련생 자신의 자기 기대를 직접 조작하는 효과입니다. 피그말리온의 리더십 스타일의 리더십 행동은 훈련자의 퍼포먼스에 대한 기대를 높일 기회를 가져옵니다. IDF 훈련 프로그램 연구에서 에덴과 라비드는 특정 훈련생에 대한 강사의 기대를 높이는 것이 피그말리온 효과에 따른 퍼포먼스 향상과 그 훈련생에 대한 자기 기대 증가 모두로 이어진다는 것을 관찰했습니다. 또한 이 연구에서는 이러한 연수생의 퍼포먼스 레벨을 향상하는 것은 강사가 아닌 잠재 능력이 높은 것을 직접 전달함으로써 달성될 가능성이 있는 것도 실증되고 있습니다.

직장에서 피그말리온 효과의 적용

리더가 직원에게 지시하는 행동은 리더의 기대에 따른 직원의 행동에 영향을 줄 수 있습니다. 직원에 대한 리더의 기대는 리더의 행동을 바꿀 수 있습니다. 예를 들어 리더는 직원이 학습 활동에 종사할 것으로 기대하며, 그 결과 직원은 자기실현적 예언이라는 생각에 따라 더 많은 학습에 종사할 수 있습니다. 리더는 종업원을 해고할 권리를 포함하여 종업원에 대한 다양한 권한을 가지고 있기 때문에 종업원의 행동 변화는 그 권한의 차이에 기인할 가능성이 있습니다. 피그말리온 연구 실용화의 중요한 제약 중 하나는 피그말리온 효과가 성별에 걸쳐 균일하게 기능하는지 여부에 대한 미해결 문제입니다. 특히 여성에 대한 피그말리온 효과의 결여를 결론지은 연구가 있습니다. 이는 남성 동료와 달리 여성 리더의 기준이 높을수록 부하 직원의 퍼포먼스가 향상될 수 있음을 시사합니다. 여성의 부하는 많은 연구에서 이용되고 있지만, 피그말리온 효과 사이에 유의한 상관관계가 있다는 것을 보여주지는 못했습니다. 예를 들어 1970년 킹의 미발표 연구는 주로 여성 부하를 끌어들인 피그말리온 효과 시도가 실패한 두 가지 예를 제공했습니다. 피그말리온 효과는 서튼과 우드먼이 소매업계 여성 주요 어텐던트를 대상으로 한 연구에서는 검출되지 않았습니다. 전통적인 피그말리온의 실천은 기만을 수반하는 것으로, 실제 조직 환경에서는 비윤리적이라고 간주될 수 있습니다. 일부 연구자에 따르면 이러한 현실 상황에서는 디폴트 관행으로 해서는 안 됩니다. 관리자는 이 작업을 수행하는 동안 상사 또는 직원에게 속아야 합니다. 이 기만이 공개적으로 드러나면 직장 내 신뢰가 크게 악화될 수 있습니다.