공정성이론(Adams)과 직장 내 불만족의 원인

경영 연구나 사회 정책에서, 공정성 이론은 자원의 분배가 공정한지 아닌지를 결정하는 것에 초점을 맞추고 있습니다. 공평성은 조직 또는 사회적 맥락 내의 각 개인의 공헌과 이익의 비율을 비교함으로써 측정됩니다. 정의 이론의 하나로 여겨지는 공평 이론은 1960년대에 직장과 행동 심리학자 존 스테이시 애덤스에 의해 처음 개발되었습니다, 그는 직원이 업무에 가져오는 투입물과 거기서 얻을 수 있는 결과 사이의 형평성을 다른 사람의 지각된 투입물이나 결과에 대해 유지하려고 한다고 주장했습니다. 에퀴티 이론에 따르면 개인의 보상을 최대화하기 위해 우리는 그룹의 구성원 간에 자원을 공평하게 분할할 수 있는 시스템을 만드는 경향이 있습니다. 인간관계의 불평등은 그 안에 있는 사람들을 불평등의 양에 비례한 정도로 불행하게 만들 것입니다. 사람들은 공정한 대우를 중요하게 여기기 때문에 동료나 조직과의 관계 속에서 공정함을 유지하고자 하는 동기부여가 된다고 믿습니다. 직장에서의 형평성 구조는 결과에 대한 투입량 비율을 기반으로 합니다. 인풋이란 종업원이 조직을 위해 실시한 공헌입니다. 이 이론은 더 넓은 사회적 맥락에서도 응용될 수 있습니다.

공정성 이론의 배경

형평성 이론은 사회적 교환 이론에서 유래합니다. 그것은 자기 자신을 과소평가 또는 과대평가되어 있다고 인식하고 있는 개인이 고뇌를 경험할 것을 제안하고, 이 고뇌가 관계 내의 형평성을 회복하는 노력으로 이어질 것을 제안합니다. 형평성은 관계 내 각 개인의 기여도와 이익의 비율을 비교함으로써 측정됩니다. 파트너는 동등한 이익을 받을 필요가 없습니다. 또한 동등한 공헌을 할 필요도 없습니다. 마즐로의 욕구 계층과 같은 다른 일반적인 동기 부여 이론과 마찬가지로 형평성 이론은 미묘하고 가변적인 개별 요인이 각각의 관계 파트너와의 관계 평가나 인식에 영향을 준다는 것을 인정하고 있습니다. 1965년 애덤스에 따르면 분노는 과불의 불평등에 의해 발생하고 죄책감은 과불의 형평성에 의해 발생합니다. 시급과 급여에 관계없이 지불이 주된 관심사이며, 대부분의 경우 형평성과 불평등의 원인이 됩니다. 어떤 입장에서도 종업원은 자신의 공헌과 일의 성과가 보수로서 보상받고 있다고 느끼고 싶어 합니다. 직원이 급여가 낮다고 느끼면 직원은 조직이나 동료에게 적대감을 느끼고, 그 결과 직원이 일에서 잘 되지 않게 될 가능성이 있습니다. 공평감에 있어서도 중요한 역할을 하는 것은 미묘한 변수입니다. 직무수행에 대한 인식과 직원들에게 감사하다는 단순한 행위만으로도 만족감을 주고 직원들이 보람을 느끼고 더 나은 성과를 얻는데 도움이 될 것입니다. 직원들은 또한 긍정적인 불평등을 느낄 수 있습니다. 이는 직원에게 죄책감을 느끼게 하고 그 죄책감을 보상하려고 할 수 있습니다.

공정성 이론이 관리자에게 미치는 영향

공정성 이론은 비즈니스 매니저에게 몇 가지 영향을 미칩니다. 사람들은 자신의 입력과 결과의 합계를 측정합니다. 이것은 일하는 어머니가 더 유연한 노동 시간의 대가로 더 낮은 금전적 보상을 받아들이는 것을 의미합니다. 직원에 따라서는 개인적인 가치관을 입력과 결과에 적용하고 있습니다. 따라서 동일한 급여로 동일한 업무를 수행하는 동등한 경험과 자격을 갖춘 두 명의 직원은 거래의 공정성에 대해 전혀 다른 인식을 가지고 있을 수 있습니다. 직원은 구매력과 현지 시장 상황에 맞게 조정할 수 있습니다. 따라서 앨버타주 출신 교사는 생활비가 다를 경우 토론토 동료보다 낮은 보수를 받을 수 있습니다. 반면, 원격지 아프리카 마을 교사들은 전혀 다른 급여 체계를 받아들일 수 있습니다. 더 많은 고위 직원이 더 높은 보수를 받는 것은 용인될 수 있지만 공정성을 갖 규모의 균형에는 한계가 있고 직원들은 과도한 임원 보수를 의욕을 잃게 할 수 있습니다. 자신이나 타인의 입력이나 결과에 대한 직원의 인식이 잘못되었을 수 있어 인식을 효과적으로 관리해야 합니다. 자신이 과도한 보수를 받고 있다고 믿고 있는 직원은 노력을 늘릴 수 있습니다. 그러나 그는 또한 자신의 개인적인 입력에 귀속되는 가치관을 조정할 수 있습니다. 우월감을 내면화하고 실제로 노력을 줄이고 있는지도 모릅니다.

공정성 이론의 비판과 관련이론

비판은 공평이론이 너무 일차원적이라고 주장하며 절차를 무시하고 사회적 상호작용에서 형평성 개념이 얼마나 중요한지를 과대평가하는 레벤탈과 같은 사람들에 의해 공평이론의 가정과 실천 모두를 향해 왔습니다. 학자들은 모델의 단순성에 의문을 제기하며 많은 인구통계학적·심리학적 변수가 사람들의 공정성에 대한 인식이나 타인과의 상호작용에 영향을 준다고 주장합니다. 게다가 공평 이론의 기본적인 명제를 지지하는 연구의 대부분은 실험실에서 이루어지고 있어 현실 세계의 상황에 대한 적용성에 의문이 있습니다. 비평가들은 또한 사람들은 관계의 구체적인 인풋이나 결과뿐만 아니라 그들의 인풋이나 아웃풋을 결정하는 전체적인 시스템의 관점에서도 형평성과 불공평함을 인식할지도 모른다고 주장하고 있습니다. 그래서 비즈니스의 장에서는 자신의 보수는 다른 종업원에게 공평하다고 느낄지도 모른다라고 말하지만 보수 제도 전체가 불공평하다고 생각할지도 모릅니다. 연구자들은 많은 확대와 경쟁의 관점을 제공해 왔습니다. 공정성 민감도 구조는 개인이 공평에 대해 다른 취향을 가지고 있기 때문에 지각된 형평성과 불평등에 대해 다른 방식으로 반응할 것을 제안하고 있습니다. 선호는 극단적인 저이익 선호에서 극단적인 과잉이익 선호로 연속해서 표현할 수 있습니다. 3개의 전형적인 클래스는 다음과 같습니다: 자비로운 개인, 자신의 입출력 비율이 관계 파트너의 그것보다 낮은 것을 선호하는 개인입니다. 다시 말하면, 자비로운 사람은 저리인 것을 좋아하는 것입니다. 공정성에 대한 감수성이 높은 사람은 자신의 입출력 비율이 관계 파트너의 그것과 동등한 것을 선호하는 사람입니다. 자격이 있는 개인은 자신의 입출력 비율이 관계 파트너의 그것을 넘어서는 것을 좋아하는 사람입니다. 다시 말해 권리자는 과도하게 혜택을 받는 것을 선호합니다. 공정성 모델은 표준 형평성 이론의 관계 파트너 또는 비교자에 대해 형평성과 불평등의 대체 척도를 제안합니다. 형평성 모델에 따르면 개인은 그 입력과 결과를 내부적으로 도출된 표준과 비교함으로써 관계의 전반적인 공정성을 판단합니다. 따라서 공정성 모델은 전체적인 시스템의 지각된 형평성/불공평성을 개인의 관계 평가에 포함시킬 수 있게 합니다. 행동경제학은 최근 형평성 이론 연구에 게임 이론을 적용하기 시작했습니다. 예를 들어 2010년의 길과 스톤은 사람들이 경쟁하고 최적의 근로계약을 위한 의미를 개발하는 전략적 환경에서 공정성의 고려가 어떻게 영향을 미치는지 분석합니다.