역할갈등(Role Conflict)과 직무 스트레스 관리

일반적으로 주목받고 있는 역할의 모순은 일과 가족 사이에 있다는 것입니다. 연구자들은 선진국의 출산율이 저하되고 있다는 것을 깨달았습니다. 이러한 감소는 더 많은 여성이 경력을 추구하고 교육을 받고 있기 때문일지도 모른다고 시사하는 연구도 있습니다. 이 연구는 일과 가정의 양립에 고생하고 있는 여성이 한층 더 아이를 낳는 횟수가 줄어든다는 것을 나타내려고 하고 있습니다. 일과 가정의 역할 충돌은 여성을 위해서만 일어난다고 생각하는 사람도 있지만 2008년 가족 및 직장연구소 조사에 따르면 가족을 둔 취업 남성의 49%가 일과 가정의 충돌을 경험하고 있습니다. 또, 이 연구에서는 일의 유연성이 가족을 가지는 취업 여성에게 있어서 제 1의 관심사이며 가족을 가지는 취업 남성에게 있어서 제 2, 제 3의 문제인 것을 나타내고 있습니다. 직장에서의 유연성은 경력과 가정 생활의 균형을 맞추기 위해 고생하는 사람에게 큰 도움이 될 수 있습니다. 그 컨트롤을 갖는 것은 일과 가정생활의 관계를 바꾸고 역할의 충돌을 더 잘 관리할 수 있도록 하는 것이며, 더 많은 비즈니스가 이 행동에 참여한다면 모두에게 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다. 프랑스에서는 같은 공통의 일과 가정생활의 역할이 극단적으로 간섭하고 있다는 다른 연구가 진행되었습니다. 이 연구에서는 재택근무조차도 해결책은 아니지만 지각하거나 조퇴할 수 있게 되기 위해서는 유연한 스케줄로 역할 충돌에 대처할 수 있는 것이 가장 효과적인 것으로 나타났습니다. 이러한 유연한 일정을 가짐으로써 사람들은 역할 경쟁에 대처할 수 있고 그것들을 관리하고 대처할 수 있게 됩니다. 또한 이 연구에서는 기업이 이러한 유연한 일정을 작성할 경우 이것이 확실한 해결책이 될 수 있다는 것을 지지하고 있습니다. 다른 롤의 롤 경합 요건은 그 사람의 제한된 시간 내에 경합하는 경우도 있고 여러 롤과 관련된 다양한 부담 때문에 발생하는 경우도 있습니다. 어떤 사람은 하나의 역할을 하고 그것을 잘 연기할 수 있는 반면 다른 사람은 여러 역할을 하고, 그것들을 잘 연기할 수 있습니다. 예를 들어 아버지를 제공자로 보호자로 어머니를 주부로 요리나 청소를 하는 것이 지배적인 사회적 관점입니다. 이 견해를 받아들인 남성이 주방에 들어가 요리를 시작하면 그 역할에 부적절하다고 느끼고 차고에 들어가 차를 수리하는 여성에게도 같은 일이 해당될 수 있습니다. 이 태도는 많은 여성이 풀타임 노동자나 어머니가 되었을 때 느끼는 갈등의 근본적인 원인입니다. 여성의 권리는 지난 40년간 크게 발전했고, 여성은 남성과 같은 권리의 대부분을 공유하고 있습니다. 여성은 다양한 역할을 수행하기 위해 스텝 업했지만, 남성은 업무 부하의 균형을 맞추기 위해 스텝 업하지 않는다고 느끼는 사람도 있습니다. 2020년대의 어머니와 아버지는 부모 이외의 어머니의 경력 능력을 가질 수 있을 것으로 고용주는 기대하고 있습니다. 이에 더해 현대의 어머니가 1950년대 어머니와 아내의 이상을 달성하기 위한 사회적 압력이 존재합니다.

역할 명확성 및 역할 모호성

역할 모순의 주요 원인 중 하나는 역할의 모호성입니다. 이것은 조직 내의 특정 역할이 무엇을 필요로 하는지에 대한 확실성의 결여입니다. 이것은 직무상의 의무나 상사로부터의 지시가 불명확하거나 커뮤니케이션이 불충분하거나 할 가능성이 있습니다. 이는 어떤 작업을 달성해야 하는지에 대해 모순되는 생각이 있을 경우 역할 충돌로 이어질 수 있습니다. 이후 팀원들은 자신의 역할에 대해 불확실해지고 팀에 대한 팀 동료의 역할과 팀의 목표가 서로 충돌하기 시작합니다. 가족 내에서 역할의 모호성의 예는 의붓아들이 친자와 마찬가지로 의붓아들을 돌볼 사회적 또는 도덕적 의무를 가지고 있는지 여부입니다. 이 문제와 역할 충돌 전체에 대한 해결책은 역할의 명확화에서 얻을 수 있습니다. 말 그대로 역할의 명확화는 역할의 대립이나 역할의 모호성을 줄이기 위해 역할과 목적을 명확하게 정의하고 있습니다. 그러기 위해서는 고용주는 프로젝트의 목표를 종업원에게 명확하게 전달해야 합니다. 또한 직원은 그룹에서 자신의 역할과 책임을 충분히 인식해야 합니다. 노동자가 커뮤니케이션을 하고 필요에 따라 피드백을 제공할 수 있는 직장 환경을 정비·유지하면 도움이 됩니다. 격려는 또 하나의 명확함의 형태입니다. 질문이 있거나 주어진 특정 역할에 대해 명확하지 않은 경우 작업자는 의사소통을 할 수 있습니다. 발생할 수 있는 실수를 피하기 위해 담당자가 자신의 역할과 의무를 이해하고 있는지 확인하고 직원이 그에 따라 역할을 관리할 수 있도록 최신 역할을 가지고 있는지 확인합니다.

직장내에서 역할갈등

그룹과 협력하는 것은 개인이 자신의 역할에 반대한다고 느낄 경우 역할의 충돌을 일으킬 수 있습니다. 이러한 역할은 많은 이유로 경쟁할 가능성이 있습니다. 예를 들어, 역할 담당자가 역할 송신자의 소정의 작업을 오해하거나 통신 실수가 다른 방법으로 발생할 수 있습니다. 역할 담당자가 다양한 역할 내에서 많은 작업을 맡는 데 열심인 것처럼 보일 경우 이는 역할 송신자에게 전달되며 역할 요건이 모순될 수 있습니다. 역할의 대립은 역할의 모호성과 짝을 이룰 수 있습니다. 즉, 역할 기대가 불명확하게 정의된 상황에서는 직장의 성능에 악영향을 미치는 역할 스트레스를 일으킬 수 있습니다. 직무 스트레스는 직무 만족도의 저하나 종업원의 이직률의 저하로도 이어지고 있습니다. 직장 내에서의 역할 경쟁을 피하기 위해 관리자는 직원이 의사소통의 실수나 혼란을 피하기 위해 필요한 직무의 개요를 구체적으로 설명해야 합니다. 이는 롤테이커가 롤 요건을 적절하게 실행하고 있는지를 명확하게 보여주며, 우려가 있는 경우 롤테이커를 지원할 수 있기 때문에 직원에게도 피드백을 제공해야 합니다. 경쟁할 가능성이 있는 롤이 교차하지 않도록 절차를 실행해야 합니다. 또한 직원에게 여러 개의 역할이 필요한 경우 가능하면 이러한 역할을 시간과 장소로 구분해야 합니다.

직무 특성 모델은 기술의 다양성, 작업의 동일성, 작업의 중요성, 자율성, 피드백 등의 요소에 초점을 맞추고 있습니다. 이러한 일의 요인은, 의미 의식이나 지식 획득이라고 하는 심리 상태로 생각되고 있습니다. 이 이론은 긍정적이거나 부정적인 직무 특성이 근로자의 동기부여 정도, 만족도, 결근 등 많은 인지적 및 행동적 결과를 가져온다고 생각합니다. Hackman and Oldham(1980) 는 이러한 직무 특성을 평가해 조직의 리더가 직무 재설계에 관한 의사결정을 실시하기 위한 직무 진단 조사를 개발했습니다. 단열 응력 모형 다이아테제 스트레스 모델은 스트레스가 많은 인생 경험에 대한 개인의 감수성을 보여줍니다. 개인은 그 체질이나 취약성에 대해 다릅니다. 이 모델은 개인 다이어그램이 다양한 수준의 강도로 업무 스트레스 요인에 조우하는 맥락의 일부임을 시사합니다. 개인이 매우 높은 내성을 가지고 있는 경우 강한 스트레스 요인은 정신적 또는 육체적인 문제로 이어지지 않을 수 있습니다. 그러나 스트레스 요인이 개인의 체질을 능가할 경우 건강상의 문제가 발생할 수 있습니다. 고용수요자원모형 작업 요구 리소스 모델에서는 리소스 이론의 보존과 DCS 모델 모두에서 유래합니다. 요청이란 DCS 모델과 마찬가지로 워크로드의 크기를 말합니다. 자원이란 물리적이고 조직적인 자원을 말하며 그 직무를 만족스럽게 수행할 수 있습니다. 높은 워크로드와 낮은 수준의 자원은 관련된 일의 부담입니다.