리더십 행동이론(Ohio State)으로 본 이상적인 상사

특성 리더십이란 다양한 개인차를 반영하여 다양한 그룹 및 조직 상황에 걸쳐 일관된 리더의 유효성을 촉진하는 개인 특성의 통합 패턴으로 정의됩니다. 이 이론은 리더와 비리더를 구별하는 유전적 속성 그룹을 찾는 데 주안점을 둔 초기 리더십 연구에서 발전했습니다. 리더의 효과란 리더가 개인 또는 그룹의 퍼포먼스, 팔로워의 만족도 및 전체적인 효과에 미치는 영향의 양을 말합니다. 많은 학자들은 리더십은 특정 수의 개인에게 고유한 것이며 이들 개인은 발전할 수 없는 일정한 불변의 특성을 가지고 있다고 주장하고 있습니다. 이러한 견해는 지난 100년 동안 매우 비판을 받아 왔지만, 학자들은 여전히 리더의 효과에 대한 성격 특성의 영향을 연구하고 있습니다. 연구에 따르면 성공한 리더는 다른 사람들과 달리 성공에 크게 기여하는 특정한 핵심적인 성격을 가지고 있습니다. 리더의 유효성을 예측하는 이러한 핵심 퍼스낼리티의 중요성을 이해하는 것은 리더의 선택, 훈련 및 개발 실천에 도움이 될 수 있습니다.

특성 리더십 모델

특성 리더십 개념의 출현은 토마스 칼라일의 '위인' 이론으로 거슬러 올라갈 수 있습니다. '세계의 역사는 위인전이었다.'라고 했습니다. 그 후 평론가들은 이 견해를 해석하여 남다른 리더십의 힘이 역사를 형성하고 있다고 결론지었습니다. 칼라일의 영향을 받아 유전 천재 프랜시스 갤턴은 이 아이디어를 더 밀어붙였습니다. 갤턴은 리더십이 비범한 개인의 고유한 특성임을 발견했고, 리더가 가진 특성은 불변이며 개발할 수 없음을 시사했습니다. 1900년대 초 리더십 연구는 특성에 초점을 맞췄습니다. Cowley는 리더십 연구에 대한 접근은 보통 그리고 항상 특성 연구를 통해 이루어져야 한다고 말했습니다. 칼라일과 갤턴의 영향을 받은 많은 이론가들은 특성 리더십은 리더의 개인적인 자질에 의존한다고 생각했지만, 그들은 리더십이 특정 수의 사람들 안에만 있다고 생각하지 않았습니다. 리더십의 이러한 특성 관점은 1940년대 후반부터 1950년대 초반에 걸쳐 널리 받아들여졌고, 연구자들은 리더의 유효성을 예측하기에는 부족하다고 생각하기 시작했습니다. 1948년 스토그딜은 사회적 상황에 있는 사람들 사이에 리더십이 존재하며, 어떤 상황에서 리더인 사람들이 다른 상황에서 리더일 수는 없다고 말했습니다. 이 성명은 특성 리더십 이론의 죽음의 종을 울리는 것으로 널리 인용되고 있습니다. 또한 학자들은 리더십 행동에 대한 특성의 영향은 항상 상황에 의존한다고 말합니다. 그 후 리더십은 개인차에 의해 특징지어지는 것을 멈췄고, 대신 리더십의 행동분석과 상황분석이 모두 이어졌습니다. 이러한 분석이 리더십 연구 분야를 지배하기 시작했습니다. 이 광범위한 거절 기간 동안 몇 가지 지배적인 이론은 피드러의 우발적인 모델, 블레이크와 모튼의 관리 그리드, 허시와 블랜처드의 상황적 리더십 모델 및 변혁적이고 거래적인 리더십 모델을 포함하는 특성 리더십 이론으로 대체되었습니다. 특성 리더십에 대한 비판이 커지고 있음에도 불구하고 특성 리더십 모델을 거부하는 근거로 여겨지는 것은 1980년대에 강한 도전에 직면하기 시작했습니다. 자카로는 스토그딜의 1948년 리뷰조차 지도자의 특질에 반하는 증거로 인용되고 있지만 개인차가 지도자의 유효성 예측 인자일 가능성을 뒷받침하는 결론을 담고 있다고 지적했습니다. 특성 리더십을 직접 지지하는 실증연구가 증가함에 따라 특성은 리더십에 관한 과학연구 어휘에 다시 나타나고 있습니다. 최근 리더의 특성에 관한 연구는 리더의 유효성을 매우 예측하는 성격 특성 목록을 특정하는 데 있어 일정한 진보를 이루고 있습니다.

상황적 리더십 이론

상황 리더십 모델은 Paul Hersey 박사와 Ken Blanchard 박사에 의해, 교과서 '조직 행동의 관리'의 집필중에 작성되었습니다. 1969년에 '리더십의 라이프 사이클 이론'으로서 처음 도입되었습니다. 1970년대 중반 리더십의 라이프 사이클 이론은 상황 리더십으로 개명되었습니다. " 1970년대 후반부터 1980년대 초에 걸쳐 허시와 블랜처드는 상황 리더십 이론의 독자적인 조금 다른 버전을 개발했습니다: 상황 리더십 모델과 상황 리더십 II 모델입니다. 2018년 블랜처드 버전의 모델은 SLII로 상표 등록되고 허쉬 버전의 모델은 상황 리더십으로 상표 등록되기로 합의했습니다. 상황 리더십 모델의 기본 원칙은 '최고의' 리더십 스타일은 존재하지 않는다는 것입니다. 효과적인 리더십은 태스크와 관련이 있으며, 가장 성공적인 리더는 리더십 스타일을 리더십을 발휘하고자 하는 개인 또는 그룹의 퍼포먼스 준비 수준에 적합하게 만드는 사람입니다. 효과적인 리더십은 영향을 받고 있는 사람이나 그룹뿐만 아니라 달성해야 할 작업, 일, 기능에 따라서도 달라집니다. 몇몇 연구는 상황 리더십 이론에 의해 제공되는 모든 처방을 지원하지 않습니다.

행동 및 스타일 이론

특성 접근법에 대한 초기 비판에 대해 이론가들은 성공한 리더의 행동을 평가하고 행동분류학을 결정하며 폭넓은 리더십 스타일을 식별함으로써 일련의 행동으로서의 리더십을 연구하기 시작했습니다. 예를 들어 데이비드 맥클렐랜드는 리더십에는 발달한 긍정적인 자아를 가진 강한 인격이 필요하다고 주장했습니다. 리드하기 위해서는 자신감과 높은 자존감이 도움이 되며 아마도 필수불가결한 것입니다. 관리 그리드 모델을 그래픽으로 표시합니다 커트 르윈, 로널드 리핏, 랠프 화이트는 1939년 리더십 스타일과 퍼포먼스의 영향에 관한 중요한 연구를 개발했습니다. 연구자들은 다양한 유형의 직장 환경 하에서 11세 소년들의 그룹의 퍼포먼스를 평가했습니다. 각각에 있어서, 지도자는, 권위주의, 민주주의, 자유방임의 3개의 스타일에 따라서, 그룹의 의사결정의 종류, 칭찬과 비판, 그룹의 태스크의 관리에 대해 영향력을 행사했습니다. 1945년 오하이오 주립 대학은 효과적인 지도자가 그리는 관찰 가능한 행동을 조사한 연구를 실시했습니다. 그들은 리더십의 유효성을 반영하는 특정 행동을 특정했습니다. 그들은 발견을 두 가지 차원으로 좁혔습니다. 첫 번째 차원인 '이니시에이션 구조'에서는 리더가 팔로워와 어떻게 명확하고 정확하게 소통하고 목표를 정의하며 작업을 수행하는 방법을 결정하는지 설명합니다. 이것들은 '작업 지향'의 행동으로 간주됩니다. 두 번째 차원인 '배려'는 리더가 팔로워와 대인관계를 구축하고 상호 신뢰의 형태를 확립하는 능력을 보여줍니다. 이것들은 '사회 지향'의 행동으로 간주됩니다. 1950년대에 실시된 미시간 주의 연구에서는 행동과 리더십의 유효성에 양의 상관관계가 있다는 추가 조사와 발견이 이루어졌습니다. 그들은 오하이오 주의 연구와 같은 발견을 했지만, 리더로 특정된 추가적인 행동에도 기여했습니다. 참가 행동 또는 팔로워가 그룹의 의사결정에 참가할 수 있도록 해, 부하의 투입을 장려했습니다. 이는 리더십의 종류를 통제하는 것을 피하고 리더와 부하 간에 보다 개인적인 상호작용을 가능하게 합니다. 관리 그리드 모델도 행동 이론에 근거하고 있습니다. 이 모델은 1964년 로버트 블레이크와 제인 모튼에 의해 개발되었습니다. 그것은 리더의 사람들에 대한 관심과 목표 달성에 대한 관심을 바탕으로 다섯 가지 다른 리더십 스타일을 제안합니다.